Medewerkers belonen naar prestatie
Wat de vakbonden zien aan de onderhandelingstafels is dat veel werkgevers, maar zeker bedrijven waarvan het moederbedrijf Amerikaans is, voor het loonbeleid over willen stappen naar prestatiebeloning. Volgens werkgevers zou dat de medewerkers namelijk motiveren zich meer in te zetten. Volgens ons zetten de meeste medewerkers zich nu al voor meer dan 100% in voor Linde en is het niet nodig om de salarissystematiek aan te passen. Bij medewerkers die niet goed functioneren, heeft de werkgever de mogelijkheid gesprekken aan te gaan en maatregelen te treffen. Bij medewerkers die boven verwachting functioneren, heeft de werkgever ook de vrijheid om hen extra te belonen. Wat is dan de reden dat werkgever dit punt wil aanpassen?
Veel medewerkers hebben ook geen invloed om bijvoorbeeld extra omzet te genereren. Zij moeten een proces begeleiden en kunnen niet meer doen dan dit zorgvuldig uit te oefenen. Bezorgers kunnen niet meer en sneller bezorgen als er veel verkeer is dat voor oponthoud zorgt. Dat zijn factoren van buitenaf waar je zelf geen invloed op kunt uitoefenen. En zo zijn er nog veel meer voorbeelden te noemen. En wie stelt uiteindelijk de te behalen doelstellingen vast?
Voor zover wij begrijpen is door de vele reorganisaties de werkdruk enorm gestegen. De verwachting is dat deze door invoering van dit systeem alleen nog maar meer zal toenemen.
Volgens werkgever willen bijvoorbeeld de sales-medewerkers graag werken met omzetdoelstellingen met daaraan gekoppeld een passende beloning. Als dit zo is, horen we dat graag van de betreffende medewerkers. Maar niet alle medewerkers binnen Linde zitten hierop te wachten.
Startsalaris lager, eindsalaris hoger
Uit het AWVN onderzoek dat werkgever heeft gepresenteerd blijkt dat de startsalarissen voor jonger personeel bij Linde hoog liggen in de markt en dat werkgever daarom wil dat er treden aan de onderkant van de salarisschaal worden toegevoegd. Dat is van belang bij het aantrekken van nieuwe medewerkers.
Wij hebben echter gehoord dat het aantrekken van nieuwe medewerkers nu al tot problemen leidt en daarom bijvoorbeeld een extra periodiek wordt aangeboden. Wij hebben de salarissen van Linde ook laten vergelijken met die van hun concurrenten; Air Liquide en Air Products. Dan blijkt dat Linde qua salariëring ongeveer in het midden van deze twee bedrijven zit.
Werkgever wil medewerkers een langere uitloop in de salarisschaal bieden, omdat veel medewerkers in de loonschaal al op hun maximum zitten. Als het goed is, komt iedere medewerker op een gegeven moment aan zijn of haar max. Je kan er dan voor kiezen om eventueel een carrière switch te maken of het zo te laten. Je krijgt dan wel de cao verhogingen. En als werkgever de salarissen al zo hoog vindt, waarom zou er dan gekozen worden om de uitloop van de salarisschalen te verhogen?
Is het een sprookje of is het echt zo?
Iedereen heeft een KANS op een hoger salaris. Kans maar dat hoeft dus niet zo te zijn, want dat is namelijk voor een deel afhankelijk van je prestatie.
Wat zou dit voor Linde kunnen betekenen? In principe een veel hogere loonsom. We kunnen ons niet voorstellen dat dat gaat gebeuren. Immers uitgangspunt is dat er meer winst behaald moet worden. Daarnaast lijkt het ons niet aannemelijk dat iedereen stijgt in salaris.
Onze ervaring is dat bij prestatiebeloning er een aantal collega’s van profiteren, maar het grootste deel niet.
Sigaar uit eigen doos
Heb je FUWA? Dan bouw je deze niet meer verder op en nog erger. Deze wordt ook nog eens afgebouwd. Afspraken uit het verleden worden niet meer nagekomen.
Voorbeeld: Heb je een jaarsalaris van bruto € 45000,-- (inclusief vakantietoeslag en € 500 FUWA per maand), dan zou je bij een gemiddelde loonstijging van 2% op jaarbasis over 10 jaar bijna bruto € 55000 jaarsalaris hebben. Wordt de FUWA in dit voorbeeld in 10 jaar afgebouwd. Betekent dit dat je over 10 jaar ongeveer bruto € 48000,-- jaarsalaris overhoudt. Een verschil van meer dan 15% salaris en dat heeft natuurlijk o.a. ook invloed op je pensioenopbouw!
Als je nog een uitgroei hebt in de FUWA of een hogere FUWA zal het verschil alleen maar groter zijn.
Ben je nu rond de 40 jaar?
Dan is de verwachting dat je moet werken tot de leeftijd van 68 jaar en 9 maanden!
De AOW-leeftijd ligt vast t/m 2026. De berekening gebruikt de op dit moment bekende levensverwachtingen. Deze cijfers worden jaarlijks opnieuw bepaald, waardoor de AOW-leeftijd straks hiervan kan afwijken. Vijf jaar voor het bereiken van de AOW-leeftijd wordt deze definitief vastgesteld.
Het betekent dus dat er steeds langer moet worden gewerkt. Afspraken die in het verleden zijn gemaakt voor de medewerkers om zo lang mogelijk te kunnen blijven werken, zijn dus erg belangrijk om deze te blijven handhaven of misschien wel uit te breiden. Immers hoe jonger je bent hoe langer van je verwacht wordt te blijven werken. Afspraken over duurzame inzetbaarheid in de cao zijn dan ook belangrijk voor alle werknemers; van jong tot oud.
Opbouw geen afbraak
Wees ook bewust van het feit dat medewerkers in het verleden andere zaken hebben ingeleverd om uiteindelijk het huidige pakket aan arbeidsvoorwaarden te krijgen. We proberen zo goed mogelijke afspraken te maken en te behouden voor elke fase. Nu afspraken versoberen, betekent straks langer werken onder andere omstandigheden. Laten we niet alle opgebouwde rechten waar in het verleden voor gevochten is door de medewerkers weer teniet doen. Eénmaal weg, komen ze ook niet meer terug.
Voor de goede orde: we zijn niet tegen veranderingen, maar veranderingen betekenen in onze ogen geen verslechteringen. Als het een noodlijdend bedrijf is, waar offers gevraagd worden om te overleven, zou ook dat zelfs een optie kunnen zijn. Daar is echter bij Linde geen sprake van.
Indien de leden voor wijziging zijn, is dat oké. Maar niet zomaar iets afpakken als er niet iets anders voor terugkomt.
Nabestaandenpensioen
Jullie werkgever stelt voor om naar de toekomst toe het nabestaandenpensioen van 100% opbouw te verlagen naar 50% opbouw en 50% op verzekeringsbasis (risicobasis). Dit leidt tot een daling van de pensioenpremie nabestaandenpensioenen. Linde wil jullie daarin compenseren door de pensioenpremie te verlagen van 11,55 naar 9,94% en de stijging van de pensioenpremie per 1 januari 2021 niet aan jullie door te belasten.
Medewerkers die toch voor 100% opbouw kiezen, kunnen dit realiseren door individueel geld in te leggen.
Wij hebben werkgever gevraagd, berekeningen te maken over hoeveel een medewerker zelf moet inleggen als deze een 100% opbouw van zijn nabestaandenpensioen wenst. Dit zou misschien op individuele basis hoger kunnen zijn, dan wanneer dit collectief geregeld wordt.
Voor alle duidelijkheid, het door jullie al opgebouwde nabestaandenpensioen blijft volledig in tact.
Opbouw vakantiedagen
Werkgever vindt het van belang dat toekomstige opbouw beperkt wordt. Op dit moment zou een aantal medewerkers meer en veel meer dan 100 dagen aan opbouw hebben staan. Voor ons is van belang om inzicht te krijgen hoeveel uren verlof jullie hebben staan.
Het verlof is van de medewerker, dus de medewerker is ook degene die uiteindelijk binnen de huidige afspraken aangeeft wanneer deze het verlof op wil nemen. Dat is niet aan de werkgever. Een aantal medewerkers willen dit verlof zo in zetten dat zij korter kunnen werken of eerder met pensioen gaan. Wil je de mogelijkheden bespreken en wil je hierover advies of heb je hierover vragen. Laat dit dan weten via de vragenlijst!
Vragenlijst invullen tot en met dinsdag 13 juli 2021
Bovenstaande onderwerpen zijn als eerste door jullie werkgever in het cao-overleg aan de orde gebracht en van een toelichting voorzien. Wij kunnen indenken dat dat bij jullie veel vragen oproept. Ook wij hebben nog de nodige vragen. Nu zitten we nog in de fase van uitwisseling van informatie en het beantwoord krijgen van vragen. Wij willen jullie en onze vragen samenvoegen en deze vervolgens ter beantwoording aan werkgever voorleggen. Jullie input nemen we daarin graag mee.
Nog niet alle onderwerpen uit de voorstellenbrieven zijn nog aan bod gekomen. Deze komen in de volgende cao-bijeenkomsten aan de orde. Indien wenselijk komen wij bij een nieuwe nieuwsbrief hier bij jullie op terug.
Als bovenstaande fase van informeren en inventariseren is afgerond maken we een start met de cao-onderhandelingen. Je kunt de vragenlijst invullen tot en met uiterlijk dinsdag 13 juli 2021.
Klik hier om meteen digitaal de vragenlijst in te vullen.
Ontvang je deze nieuwsbrief per post, dan kun je het vragenformulier ook invullen via onze website. Ga hiervoor naar www.cnvvakmensen.nl/caos/chemie-en-energie/cao-linde-gas
Heb je nog vragen dan kun je die stellen door een e-mail te sturen naar g.vancuijk@cnvvakmensen.nl
Gerard van Cuijk
Bestuurder CNV Vakmensen
M: 06 2013 4089
E: g.vancuijk@cnvvakmensen.nl
