Werkroosters
De werkgroep co-creatie arbeidstijden, werk en privé hebben een aantal aanbevelingen gedaan, om tot een betere roostersystematiek te komen. Het doel is de planning en beschikbaarheid beter op elkaar af te stemmen, maar vooral voorspelbaarder te maken en de roosters ruim van tevoren kunnen worden opgesteld. Op deze manier willen wij in de toekomst voorkomen dat vanwege stuwmeren van minuren de werk en privébalans geheel niet meer in verhouding staat. Hiervoor zullen wij ergens in het eerste kwartaal van 2023 een pilot gaan starten op bepaalde afdelingen in de logistiek, waarbij een aantal afspraken nodig zijn. Tijdens de gesprekken bleek dat vakbonden en RFH elkaar op hoofdlijnen wel konden vinden. De pilot is pas in onze ogen geslaagd als de voorspelbaarheid van werkaanbod is verbeterd, als de plus en min uren saldo beperkt blijft en als de werk en privé balans voor de medewerkers hierdoor wordt hersteld. Ook zullen we de cao in artikel 52 lid 6b aan moeten passen. Daarnaast hebben wij voorgesteld om de overurentoeslag aan te passen, waarbij er niet alleen per week (na 38 uur), maar ook bij meer dan 8 uur per dag toe te passen. RFH gaf aan dat niet alle besproken probleempunten vanuit de co-creatie à la minute kunnen worden opgelost. Maar grotendeels wil RFH wel een aantal punten meenemen. We verwachten op dit punt nog een inhoudelijke reactie van RFH.Beoordelingssystematiek
Op 19 oktober heeft RFH voorgesteld om het beoordelingssysteem te willen wijzigen van een 4-puntschaal naar een 2-puntschaal. In de huidige 4-puntschaal kan de beoordelingen uitkomen op 4 punten, te weten: Excellent, Goed, Matig en Slecht. Op basis van deze beoordeling wordt het salaris aangepast tot het maximum van de schaal volgens de RSP-tabel (cao RFH artikel 124). Volgens de huidige systematiek kan de medewerker aan het begin van zijn loopbaan een hogere beoordelingsverhoging krijgen, maar hoe langer het dienstverband hoe langzamer de medewerker groeit in zijn schaal. Het kan dus jaren duren voordat iemand het einde van de schaal heeft bereikt. Volgens RFH gaan de huidige beoordelingsgesprekken voornamelijk over het verleden, waarbij er volgens RFH vooral wordt gekeken waarom iemand geen Excellent heeft gehaald. Bij een 2-punschaal zijn er twee beoordelingsuitkomsten, namelijk “succesvol jaar” of “minder succesvol jaar”. Volgens RFH is het nieuwe uitgangspunt is dat iedereen goed functioneert en dus een “succesvol jaar“ heeft.
Men wil dan af van het eenmalige jaarlijkse gesprek maar een continu dialooggesprek, waarbij groei en ontwikkeling centraal staat. Ook stellen zij voor om de medewerker te beoordelen op basis van de resultaten op team niveau. RFH stelt voor om het huidige RSP-staffel af te schaffen en iedereen na een goede beoordeling 2% te laten groeien in de schaal (tot aan de maximum schaal). Als vakbonden kijken wij kritisch naar dit voorstel en vinden wij de 2-puntschaal te zwartwit, omdat er geen ruimte is voor een verhoogd percentage voor medewerkers die boven het team uitsteken en/of iemand die door bepaalde omstandigheden matig heeft kunnen functioneren.
Het idee om de gesprekken te voeren op basis van groei en ontwikkeling is goed, wij vragen ons enkel af wij achter beoordelingen op teamniveau kunnen staan. In onze ogen is de kans groot dat de goede onder de kwade zullen lijden. Daarnaast vinden wij de 2% groei bij een goede beoordeling zeer mager en is er niet gekeken naar een overgangsregeling voor de huidige groep medewerkers die benadeeld kunnen worden. Wij zullen dit voorstel met de beoordelingsspecialisten van CNV Vakmensen en FNV nader bespreken. Wij zullen hier de volgende ronde op terugkomen.
Loonbod RFH
Tijdens de eerste, tweede en derde ronde hebben wij RFH gevraagd naar een tussentijds loonbod om te bepalen of dit in de buurt komt van hetgeen de vakbonden hebben voorgesteld. Op deze manier willen wij voorkomen dat wij halverwege december na 7 rondes tot de conclusie moeten komen, dat het loonbod van RFH ver ligt van de looneisen van de vakbonden. Dit zou niet alleen een enorm tijdsverlies zijn maar ook strategisch een misleidende zet zijn van RFH. Wij willen als gesprekspartner open en transparant zijn richting de directie van RFH. Daarom leggen wij onze loonvoorstellen vanaf de eerste ronde helder en open op tafel. RFH geeft aan dat het te vroeg is om op dit moment een loonbod te kunnen doen en wil dit pas op tafel leggen, nadat alle onderwerpen zijn besproken. RFH kan dan pas beoordelen wat er overblijft voor een loonsverhoging. CNV Vakmensen en FNV geven aan dat dit onacceptabel en onwenselijk is. Vanuit de achterban hebben wij een duidelijke opdracht gekregen om vóór 1 januari 2023 tot een cao te komen, maar ook dat er na 3 rondes een loonbod vanuit RFH op tafel moet liggen. Wij hebben daarom bij de directie van RFH er nogmaals op aangedrongen om de volgende ronde op 14 november 2022 met een loonbod te komen. Helaas reageerde jullie directie meteen met een “Nee, gaan we niet doen omdat we alle punten eerst willen doornemen”.Wij hebben daarom alvast berekeningen naar hen verzonden over de verhoging van het minimumloon en de effecten op de loonschalen (deze moeten namelijk meegroeien). Op deze manier heeft jullie directie alle nodige informatie op voorhand om na te kunnen denken over een loonbod. Wij hebben hier een hard hoofd in omdat jullie directie aangeeft hier niet aan mee te willen werken. Wij willen toch afwachten en hopen dat jullie directie in de komende twee weken inziet dat het niet verstandig is om geen loonbod te doen. Het is tijd om de kaarten open op tafel te gooien en niet door weer een communicatie vanuit de directie, waarin zij met heel veel woorden eigenlijk zeggen dat zij geen loonbod willen doen tot de laatste onderhandelingsronde. Na 2 jaar keihard werken en met een topjaar achter de rug, is het tijd dat de directie van RFH haar blijk van waardering laat zien aan haar medewerkers en dat begint met een loonbod.
Sociaal plan
Jullie directie heeft op 16 oktober aangegeven dat zij graag over het sociaal plan willen praten. Hier willen zij graag maximum vastleggen in de uitkering van de transitievergoeding. Zij vinden het namelijk onverantwoord dat het hogere management met extreme ontslagvergoedingen RFH verlaten. Wij hebben aangegeven hier oor naar te hebben, maar enkel wanneer de besparingen in het sociaal plan blijven. De factor 1,6 daar willen wij absoluut niet wijzigen, tenzij deze verhoogd kan worden. Wij denken nu aan een verbeterde uitkering (50+ regeling met de transitievergoeding formule 2019) om ouderen medewerkers tegemoet te komen, omdat zij na ontslag vanwege hun leeftijd minder kans maken op een nieuwe baan.Ook kan gedacht worden aan uitgebreidere financiële scans, financieel budget voor juridische kosten of een ruimer scholingsbudget, etc. Het sociaal plan heeft een waarde in geld en door een maximum in te bouwen ontstaan er besparingen. Dat mag maar die besparingen moeten wel terugvloeien in het sociaal plan. RFH geeft aan hierover na te denken en zal hier tijdens de volgende ronde op terugkomen.
Agenda cao-traject
De onderstaande onderhandelingsdata zijn inmiddels vastgesteld en wij gaan ons uiterste best doen om per 1 januari 2023 een nieuwe cao RFH af te sluiten. Kijkend naar het voorgaande traject zal het weer een uitdaging om op korte termijn tot een nieuwe cao te komen.Daarnaast hebben we op woensdag 2 november nog een periodiek overleg staan, maar kan eventueel omgezet worden naar een cao-overleg. Uiteraard zullen we jullie tijdig informeren over de laatste ontwikkelingen. De data zijn:
- 14 november
- 1 december
- 5 december
- 14 december.
Ik verwijs jullie voor de volledige cao-voorstellen van CNV Vakmensen die wij naar de directie hebben gestuurd naar de cao-pagina. Hier vind je alles terug over het hele cao-traject en je kunt er meepraten en vragen stellen.
Let op! Declaratie vakbondscontributie 2022 indienen bij RFH tot en met 15 december! Hoe krijg je een deel van de vakbondscontributie terug?
1. Je betaalt de contributie zelf aan FNV of CNV
2. Je ontvangt via de vakbond een jaaropgave, zorg ervoor dat deze door jou ondertekend is.
3. Je dient de aanvraag vervolgens in via 'Mijn HR' en logt direct in bij Youforce Self Service.
De kracht van de vakbond
Wij willen jullie er nogmaals op wijzen dat de kracht van de vakbond mede wordt bepaald door de input van onze leden en met name om de zichtbaarheid en om de positie van CNV Vakmensen te versterken. Een grote kadergroep en een stevige/brede cao-commissie zijn dus van groot belang. Op dit moment hebben wij nog steeds plekken beschikbaar voor onze kadergroep. Dus wil jij actief invloed uitoefenen op het cao-traject en wil je regelmatig contact onderhouden met je collega’s bij RFH en met je vakbondsbestuurder, reageer direct via e-mail: s.amallah@cnvvakmensen.nlMede namens de kadergroep RFH,
Souleiman Amallah, bestuurder CNV Vakmensen
M 06 2052 2211 / s.amallah@cnvvakmensen.nl
Wil je reageren of heb je een vraag?
poll__results
Bedankt voor je stem!
Meld je aan voor onze nieuwsbrief over werk en inkomen. Je ontvangt deze 1x per maand.