Voor werkgevers met personeel verandert er op 1 januari 2020 behoorlijk wat met het ingaan van de nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans. Werkgevers moeten onder andere rekening houden met een ruimere ketenbepaling en aanscherping van de regels voor oproepkrachten. Een korte toelichting.
Na 3 contracten bepaalde tijd in 36 maanden een contract onbepaalde tijd
Een verandering met grote gevolgen is de periode waarin contracten voor bepaalde tijd mogen worden gegeven. Nu is het toegestaan om in 24 maanden 3 keer een contract te geven, voor er een contract voor onbepaalde tijd moet worden gegeven. Die periode gaat volgend jaar naar 36 maanden. De maatregel gaat meteen in en geldt dus ook nog voor werknemers die al voor die tijd een contract of contractverlenging hebben gehad. Stel een werknemer is sinds mei 2018 in dienst bij werkgever X op basis van een jaarcontract. Zijn 2e contract loopt in november 2019 af. Hij is op dat moment 18 maanden werkzaam geweest bij werkgever X. Vanaf 1 januari 2020 mag hij 36 maanden lang met een contract voor bepaalde tijd in dienst blijven, waardoor er een 3e contract aan hem mag worden gegeven van 1 november 2019 tot maximaal 30 april 2021.
Regels oproepkrachten en min-max’ers
Daarnaast verandert de positie voor oproepkrachten. Een oproepkracht is in de nieuwe wet duidelijk gedefinieerd: dit is alleen een werknemer met een contract waarbij de uren niet per maand of per jaar niet in het contract zijn vastgelegd. Dat betekent dat werknemers met een nul uren-contract of een min./max.-contract dus in die categorie vallen, aangezien zij niet vooraf weten hoe veel uren ze moeten werken. De nieuwe regels bepalen dat de oproepkracht strikt genomen moet komen opdagen als hij minimaal 4 dagen van te voren is opgeroepen. Korter dan 4 dagen van te voren oproepen kan wel, maar in dat geval heeft de medewerker geen verplichting om daadwerkelijk de dienst te komen draaien. Mocht de oproep binnen die 4 dagen voor de dienst weer worden ingetrokken, is werkgever nog steeds verplicht de uren waarvoor de werknemer was opgeroepen te betalen. Als je op kortere termijn dan 4 dagen van tevoren wordt opgeroepen om te werken, dan mag je de dienst weigeren. Je bent dus niet verplicht om te gaan werken als er 2 dagen van te voren aan je wordt gevraagd of je beschikbaar bent.
Verplicht een contract met arbeidsomvang aanbieden
Werk je al langere tijd als oproepkracht of min-max’er ? Uiterlijk na 12 maanden heb je dan recht op een vast aantal uren per week of per 4 weken. Dat aanbod moet gebaseerd worden op het gemiddelde dat jij in het afgelopen jaar hebt gewerkt. Als dit aanbod uitblijft, kan je hier een claim voor indienen bij je werkgever. Wil je liever niet vastzitten aan een vast aantal uren? Dat is geen probleem, het aanbod van je werkgever mag je altijd weigeren. Je hebt 1 maand de tijd om het aanbod van je werkgever te aanvaarden dan wel te weigeren.
Opzegtermijn oproepkrachten
Een laatste duidelijke verandering voor oproepkrachten betreft de opzegtermijn van de werknemer die zonder vast urenaantal werkt. Nu is die nog 1 maand, maar dat wordt in de nieuwe regeling gelijk getrokken aan de oproeptermijn, 4 dagen dus.
Hoge/lage WW-premie
Een volgend belangrijk verschil voor werknemers is de regel voor de WW-premie. Vanaf 1 januari 2020 betalen werkgevers een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een flexibel contract. Het wordt voor werkgevers dus aantrekkelijker om werknemers in vaste dienst te nemen. Deze lage WW-premie geldt ook voor medewerkers onder de 21 jaar die maximaal 12 uur werken en voor BBL’ers.
Ontslag wordt gemakkelijker, maar duurder
Een arbeidscontract via de rechter laten ontbinden kan met de nieuwe regels juist gemakkelijker worden. Dat is momenteel vaak lastig, omdat daar één specifieke ontslaggrond voor nodig is die heel goed onderbouwd moet zijn. Het combineren van verschillende ontslaggronden kan nu niet. Door de wijziging kan de werkgever per 1 januari 2020 verschillende redenen wel combineren en als reden voor ontslag aanvoeren bij de rechter. Overigens zal dit wel duurder worden: Een rechter kan beslissen dat de medewerker maximaal 1,5 keer de transitievergoeding ontvangt. Dit is afhankelijk of de werkgever voldoende heeft aangetoond dat de werknemer aan de ontslaggronden heeft voldaan. Die vergoeding zelf is ook aan verandering onderhevig. Die zal voortaan vanaf dag 1 worden opgebouwd. Tot 31 december 2019 geldt dat een werknemer recht heeft op een transitievergoeding ná 2 jaar diensttijd. De hoogte van de transitievergoeding wordt vanaf 1 januari 2020 voor alle medewerkers 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar.
Uiteraard snappen wij ook dat deze nieuwe wet veel vragen kan opleveren. Mocht je daarom vragen hebben of geconfronteerd worden met hetgeen boven geschetst, neem dan contact met ons op.
Jean-Marie Severijns
Bestuurder CNV Vakmensen
Bereikbaar via 06 51 60 21 60 of j.severijns@cnvvakmensen.nl
