Even goed lezen
Een flexibel contract
Alles wat jij moet weten over…

Een flexibel contract

Veel jongeren werken op basis van een nul-urencontract. Simpel gezegd is dat een contract op basis van flexibiliteit. De werkgever roept de medewerker op als hij denkt dat het nodig is, maar belooft geen minimaal aantal uren per periode.

Vaak wordt gedacht dat je met dit type contract weinig rechten en plichten hebt. Dit beeld klopt echter niet. Ook met flexibele arbeidscontracten zijn er regeltjes waar met zich aan dient te houden. Benieuwd over welke regels ik het heb? Lees dan gauw verder.

Oproepplicht versus werkplicht
De werkgever is verplicht je op te roepen als er voldoende werk voor je is. Op jouw beurt kom jij opdagen als je werkgever daar om vraagt. Natuurlijk kun je afspraken maken over redenen die zich kunnen voordoen en jou belemmeren aan een oproep van je baas gehoor te geven. Bijvoorbeeld als je ziek wordt, terwijl je opgeroepen was door je werkgever. De werkgever is wel verplicht je te betalen voor de ingeplande uren, tenzij er wachtdagen in je contract of cao zijn opgenomen.

Minimaal drie uur
Stel, je wordt opgeroepen voor werk, maar na een uurtje stuurt jouw werkgever je alweer naar huis. Aan het einde van de maand, als je het salaris uitbetaald krijgt, zie je dat je gewoon voor dat uurtje werk betaald hebt gekregen. Niets aan de hand, zou je denken. Toch wel! Als je een contract hebt voor minder dan veertien uur per week én de tijdstippen van jouw werk zijn niet vastgelegd, dan heb je recht op uitbetaling van minimaal drie uur werk, per keer dat je opgeroepen bent. Dus uitbetaald worden voor een uurtje, dat mag niet!

Rechtsvermoeden
Als je over een periode van drie maanden wekelijks óf minimaal twintig uur per maand werkt, kun je aanspraak maken op een arbeidscontract voor het aantal gemiddeld gewerkte uren van de afgelopen drie maanden. Dit wordt rechtsvermoeden genoemd. Het is voor een werkgever dan ook niet langer mogelijk om jou op te roepen voor minder dan het gemiddeld aantal uren van de afgelopen drie maanden. Als er onverhoopt toch ineens minder werk voor je is, moet de werkgever de ontslagprocedure volgen die hij ook toepast bij mensen met een vast dienstverband.

Opzegtermijn
Voor wat betreft het beëindigen of het verlengen van het nul-urencontract gelden dezelfde regels als voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde of onbepaalde tijd. Een werkgever kan een contract dus niet zomaar beëindigen door je niet meer op te roepen. Bij een contract voor bepaalde tijd eindigt het nul-urencontract op de afgesproken einddatum. Bij een contract voor onbepaalde tijd moet de werkgever de overeenkomst opzeggen volgens de regels van het ontslagrecht.

Min-maxcontract
Een contract dat qua rechten en plichten lijkt op een nul-urencontract is een zogenaamd min-maxcontract. In zo’n type arbeidsovereenkomst staan afspraken over het minimaal en het maximaal aantal werkuren. De werkgever betaalt salaris over het afgesproken minimum, ook als er minder dan het minimum is gewerkt. De max in het contract is het aantal uren waaraan je als werknemer meewerkt wanneer de werkgever je oproept. Natuurlijk kun je ook boven het maximaal aantal uren uitstijgen, maar dat is verder niet verplicht.

Vragen?

Ik begrijp dat dit een ietwat saai en ingewikkeld onderwerp is. Toch raad ik je aan om je er eens in te verdiepen. Het kan een heleboel gezeur en gedoe schelen als jij goed op de hoogte bent van de rechten en plichten omtrent de flexibele arbeidsovereenkomst. Heb je toch nog vragen of zit je met je werkgever in de knoei? Dan kun je als lid van Probeer-de-Bond of CNV Vakmensen beroep doen op onze juristen. Zit je nog op school? Dan is het lidmaatschap de eerste twee jaar helemaal gratis!

Auteur

Anouk Zwager
Anouk
Geplaatst op