Oproepcontracten: waar moet je op letten?

Het oproepcontract met voorovereenkomst: wat is het?

Bij een oproepcontract met voorovereenkomst ben je niet verplicht te werken als je werkgever je oproept. De werkgever is ook niet verplicht om jou op te roepen. Als je een oproep van je werkgever accepteert, ontstaat er een arbeidsovereenkomst. Voor elke periode die je werkt krijg je een nieuw tijdelijk contract. Bij 3 opeenvolgende contracten, met tussenpauzes van minder dan 6 maanden, heb je recht op een vast dienstverband. Dit type oproepcontract komt daarom bijna niet meer voor.

Het nulurencontract: wat is het?

Bij een nulurencontract worden er geen afspraken gemaakt over het aantal uur dat je werkt. Je werkt alleen als je werkgever je oproept. Hoewel dit contract veel vrijheid biedt, is het belangrijk om je rechten te kennen. Hieronder staan de belangrijkste kenmerken van een nulurencontract:

• Als je werkgever je oproept, heb je recht op minimaal 3 uur loon. Ook als je maar 1 uur werkt.
• Sta je ingeroosterd maar ben je ziek? Dan heb je recht op minimaal 70% van je loon, behalve op wachtdagen. Als je niet ingeroosterd staat, heb je geen recht op loon.
• Een nulurencontract korter dan 6 maanden mag geen proeftijd hebben.
• Is in je contract opgenomen dat je het tussentijds kunt opzeggen? Dan geldt voor jou en je werkgever een opzegtermijn van 4 dagen. De cao kan een kortere opzegtermijn bepalen.
• Er mag geen concurrentiebeding staan in een tijdelijk nulurencontract. Behalve als je werkgever kan aantonen dat er een ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’ is.

Het min-maxcontract: wat is het?

Als er in je oproepcontract zowel een minimaal als maximaal aantal uur is opgenomen, dan heb je een min-maxcontract. Dit type contract biedt net als een nulurencontract vrijheden, maar het kan onduidelijk zijn wat je rechten precies zijn. Daarom zetten we de belangrijkste kenmerken van een min-maxcontract op een rijtje:

• Het minimaal afgesproken aantal uren worden garantie-uren genoemd. Als je werkgever je niet of minder uren oproept, dan heb je recht op uitbetaling van de garantie-uren. Je werkgever mag je niet vragen om de niet-gewerkte uren later in te halen.
• Je bent verplicht om te werken tot het afgesproken maximum aantal oproepbare uren.
• Werk je minder dan 15 uur per week? Dan moet je werkgever per oproep minimaal 3 uur uitbetalen. Ook als je maar 1 uur werkt.
• Als je ziek bent, heb je recht op betaling van de dagen dat je ingeroosterd staat. Daarna heb je recht op minimaal 70% van je loon van de garantie-uren. Als dit bedrag lager is dan het minimumloon, dan heb je recht op het minimumloon.

Rechten en plichten bij het nulurencontract en min-maxcontract

Als je werkt op basis van een nulurencontract of min-maxcontract, is het belangrijk om te weten wat je rechten en plichten zijn. Naast de kenmerken per contract die hierboven zijn benoemd, gelden er nog een aantal rechten en plichten. Hieronder leggen we de belangrijkste zaken uit, zodat je precies weet waar je aan toe bent.

Ben je verplicht te werken bij een oproepcontract?

Je werkgever moet je minstens 4 dagen van tevoren oproepen om te komen werken. Als je pas 3 dagen van tevoren wordt opgeroepen, dan ben je niet verplicht om te komen. Het mag natuurlijk wel. De oproep moet altijd schriftelijk zijn, bijvoorbeeld via e-mail of WhatsApp. Als je werkgever de oproep binnen 4 dagen afzegt of de werktijden verandert, heb je recht op loon voor de uren waarvoor je was opgeroepen. Soms kan de cao bepalen dat de oproeptermijn verkort is tot minimaal 1 dag.

De loondoorbetalingsverplichting

Werk je al langer dan 6 maanden voor je werkgever en wordt je opgeroepen om te werken, maar kun je niet werken door redenen die onder het risico van je werkgever vallen? Dan heb je nog steeds recht op uitbetaling. Dit recht op uitbetaling heet de loondoorbetalingsverplichting. Een voorbeeld van een reden die onder het risico van de werkgever valt is onvoldoende werk.

Wat als je vaak meer werkt dan je contracturen?

Een oproepcontract kan overgaan in een contract met een vaste arbeidsduur als er een vast werkpatroon ontstaat. Bijvoorbeeld als je bijna altijd meer werkt dan het afgesproken maximum aantal uren. Of als je al een halfjaar fulltime werkt terwijl je een nulurencontract hebt. De nieuwe maximumuren wordt bepaalt door het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand in de afgelopen 3 maanden. Dit wordt rechtsvermoeden van de arbeidsduur of arbeidsomvang genoemd.

Na oproepcontract van 1 jaar: aanbod voor vast aantal uren

Je werkgever mag jou een jaar laten werken als oproepkracht. Blijf je na dat jaar in dienst, dan heb je recht op een vast aantal uur per week. Dit aantal uur wordt berekent over het gemiddelde aantal uur die je in de afgelopen 12 maanden werkte. Uiterlijk een maand nadat het jaar voorbij is moet je werkgever een aanbod doen. Wil je geen vast aantal uren werken? Dan ben je niet verplicht om op het aanbod in te gaan.

De opzegtermijn bij een oproepcontract

Wanneer jij of je werkgever het oproepcontract wilt opzeggen, moet er rekening worden gehouden met een opzegtermijn. Bij een min-maxcontract geldt de wettelijke opzegtermijn voor jou als werknemer van 1 maand, behalve als anders is afgesproken. Voor de werkgever hangt de opzegtermijn af van de lengte van het dienstverband. Bij een nulurencontract is de opzegtermijn gelijk aan de oproeptermijn van 4 dagen, behalve als korter is afgesproken in de cao. Vaak geldt voor je werkgever een wettelijke opzegtermijn van 1 maand, behalve bij dienstverbanden langer dan 5 jaar.