Foto van jonge man op straat die zijn tablet leest
De vakbond die verschil maakt
Bruggen bouwen, midden in de maatschappij
Kennisbank

WWZ (Wet werk en zekerheid) bij tijdelijk werk

Sinds 2015 is de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) van kracht. De nieuwe regels hebben ook hun uitwerking op tijdelijke contracten.

Proeftijd

Per 1 januari 2015 heb je bij een contract van zes maanden of korter geen proeftijd. Duurt jouw contract langer dan een halfjaar? Dan kan je werkgever wel een proeftijd opnemen. Voor tijdelijke contracten tot en met twee jaar is de maximale proeftijd 1 maand. Voor contracten langer dan twee jaar is dat maximaal 2 maanden. Je werkgever mag overigens alleen een proeftijd in je eerste contract opnemen, niet bij verlenging daarvan. Ga je bij verlenging van je contract ander werk doen bij dezelfde werkgever? Dan kan hij wel een nieuwe proeftijd opnemen. Let op! Het kan zijn dat jij onder een cao valt waardoor de maatregel in jouw geval op een later moment ingaan. Raadpleeg dus ook altijd nog je cao!

Oproep- of nulurencontract 

Wanneer heb je recht op loon? Er gelden twee uitgangspunten:
  • als je werkgever werk heeft, maar je toch niet oproept, moet hij je wel loon betalen
  • bij een oproep- of nulurencontract geldt - na drie maanden: het aantal afgesproken uren dat je per maand werkt, moet tenminste overeenkomen met het gemiddeld aantal gewerkte uren in de voorgaande drie maanden. Dat gemiddelde aantal uren wordt dan beschouwd als het aantal afgesproken uren per maand.

Kun je niet - of minder - werken door een reden die je werkgever valt aan te rekenen (je werkgever roept je niet op), bijvoorbeeld omdat er niet genoeg werk is? Dan is hij verplicht om je toch loon over dat aantal uren te betalen. Soms is het gemiddelde aantal uren in de voorgaande drie maanden geen goede maatstaf, bijvoorbeeld omdat er sprake was van een piek in de werkzaamheden. Je werkgever moet dat dan wel motiveren.

Voor de eerste zes maanden van je oproep- of nulurencontract kan je werkgever met je overeenkomen dat hij geen loon hoeft te betalen als hij je niet oproept, ook al valt de reden dat hij je niet oproept aan hem toe te rekenen. Deze uitsluiting van de loondoorbetaling moet hij vermelden in je contract. Hetzelfde geldt als je voor een uitzendbureau werkt.

Verlenging tijdelijk contract

Een tijdelijk contract dat wordt afgesloten na 1 juli 2015 mag maximaal 2 keer worden verlengd- totaal 3 contracten dus. En jouw werkgever mag je maximaal 2 jaar aaneengesloten met tijdelijke contracten in dienst hebben. Bij het vierde contract, of na 2 jaar, gaat je tijdelijke contract over in een vast contract. Dat vierde tijdelijk contract mag wel; maar dan met een tussenpoos van een half jaar, gerekend vanaf het laatste tijdelijk contract. Let op! Het kan zijn dat jij onder een cao valt waardoor de maatregel in jouw geval op een later moment ingaan. Raadpleeg dus ook altijd nog je cao! Er zijn ook nog enkele uitzonderingen op deze regel. Hij geldt niet:

  • als je jonger bent dan 18 jaar en gemiddeld maximaal 12 uur per week werkt
  • als je een leerwerktraject bij een werkgever volgt
  • als in de cao waar je werkgever onder valt, is vastgelegd dat van het maximaal aantal contracten en de maximale duur mag worden afgeweken. Dan is het maximum: 6 contracten in 4 jaar tijd. Dit kan ook voor een uitzend-cao gelden.
  • als je een arbeidsovereenkomst hebt die alleen of voornamelijk is aangegaan voor educatie en dit bij cao is geregeld

Uitzendwerk

Voor op of na 1 januari 2015 gesloten uitzendcontracten geldt: na maximaal 78 weken is je werkgever verplicht je een tijdelijk contract aan te bieden. Voorheen kon een uitzendbeding oneindig worden verlengd. Meestal eindigt een uitzendcontract als de opdracht waarvoor je werkgever jou inleent bij het uitzendbureau afloopt. Dit heet het uitzendbeding. 
Het beding geldt voor de eerste 26 weken waarin je als uitzendkracht werkt. Let op! Het kan zijn dat jij onder een cao valt waardoor de maatregel in jouw geval op een later moment ingaan. Raadpleeg dus ook altijd nog je cao!

Concurrentiebeding

Je werkgever mag vanaf 1 januari 2015 in een tijdelijk contract in principe geen concurrentiebeding opnemen, tenzij daar een hele goede reden voor wordt gegeven. Bijvoorbeeld omdat je heel specifiek werk doet en je werkgever er ernstig nadeel van ondervindt als je jouw kennis naar een concurrent meeneemt. In dat geval moet hij deze redenen opnemen in je contract. Zonder die goede motivering is een concurrentiebeding ongeldig.

Einde (afloop) contract na 1 februari 2016

Heb je op of na 1 februari 2015 een contract van zes maanden of langer dat afloopt? Dan is je werkgever verplicht om je een maand vóór afloop schriftelijk te laten weten of je contract wel of niet wordt verlengd. Doet hij dat niet, dan heb je recht op een vergoeding van een maandloon. Als hij je wel informeert, maar korter dan een maand voor het aflopen van je contract, dan heb je recht op een vergoeding naar rato. Je werkgever hoeft niet een maand van tevoren aan te geven of je contract wordt verlengd als je:

  • een contract van korter dan zes maanden hebt
  • op uitzendbasis werkt
  • je contract niet op een specifieke kalenderdatum eindigt, bijvoorbeeld bij vervanging van ziekte of het voltooien van een project
Bron: ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid