Foto van jonge man op straat die zijn tablet leest
De vakbond die verschil maakt
Bruggen bouwen, midden in de maatschappij
Kennisbank

Reorganisatieprocessen

Een reorganisatie kan grote gevolgen hebben voor jou als werknemer. In het reorganisatieproces doorlopen de betrokkenen een stappenplan om de ondernemingsraad, vakbonden en werknemers op de hoogte te stellen van de veranderingen.

Stap 1: Het voornemen

Iedere reorganisatie begint met het plan van het bestuur en/of management van een organisatie om te gaan reorganiseren. Op het moment dat het voornemen wordt besproken, wordt er al een besluit voorbereid. De ondernemingsraad kan in deze fase meepraten over het plan.

Stap 2: Aantonen nut en noodzaak

Als de reorganisatie gevolgen heeft voor het personeel, moet de werkgever laten zien waarom een reorganisatie noodzakelijk is. De werkgever is verplicht om advies te vragen aan de ondernemingsraad over de reorganisatieplannen. De ondernemingsraad bekijkt dan of een reorganisatie echt noodzakelijk is. Heeft de reorganisatie gevolgen voor het personeel, dan is het verstandig dat de ondernemingsraad gaat praten met de vakbonden. Vakbonden moeten de gevolgen voor het personeel in kaart brengen en stellen samen met de werkgever een sociaal plan op. Wanneer je als medewerker geruchten over een reorganisatie of ontslagen opvangt, is het ook verstandig om dit te melden bij jouw CNV-bestuurder. Hoe eerder de vakbond betrokken wordt, hoe beter!

Stap 3: Sociaal plan opstellen

Door een reorganisatie kunnen werknemers hun baan verliezen. De werkgever treedt dan vaak in overleg met de vakbonden en/of ondernemingsraad om de gevolgen van de reorganisatie te verzachten. De werkgever kan ook eenzijdig een sociale regeling opstellen. Dan spreek je niet van een sociaal plan. Het afsluiten van een sociaal plan is niet verplicht. De werkgever is ook niet verplicht om medewerkers en vakbonden te raadplegen hierover, maar meestal gebeurt dit wel. Als je het niet eens bent met de sociale regeling van werkgever, kun je jouw vakbond inschakelen.

Meer lezen over een sociaal plan >

Stap 4: Ledenraadpleging

Is er een sociaal plan? Dan kan het onderhandelingsresultaat worden voorgelegd aan de vakbondsleden. Dit gebeurt vaak in overleg met de ondernemingsraad.

Stap 5: Uitvoering

De veranderingen in de organisatie worden doorgevoerd op basis van het reorganisatieplan. De afspraken genoemd in het sociaal plan worden nagekomen. Voor de uitvoering en controle op de naleving van het sociaal plan worden vaak begeleidings- en toetsingscommissies ingericht.

Weten wat je rechten zijn?

Neem contact met ons op

Vraag advies aan een jurist

Dienstverlening voor leden

Heb jij te maken met een reorganisatie? Vraag advies aan een jurist.

Neem contact op

Veelgestelde vragen

  • Mijn werkgever gaat reorganiseren, wat moet ik nu doen?

    Zoek uit wat dit voor jou betekent

    Is het al bekend wat de gevolgen van de reorganisatie voor jou zijn? Als er in het bedrijf een ondernemingsraad is, kan je die vragen wat er al bekend is over de reorganisatie.

    Boventallig of overcompleet op je werk? 

    Neem contact met ons op > 

    Wij helpen je graag!

  • Ik word ontslagen als gevolg van een reorganisatie. Wat moet ik doen?

    Waar moet je/mag je mee akkoord gaan?

    Hierbij is het belangrijk of er een sociaal plan is. In zo'n plan is staat vaak waar je recht op hebt en wat je zelf kunt en moet doen bij reorganisatie-ontslag. Is er geen sociaal plan?

    Neem dan contact met ons op >

     CNV Vakmensen kan je bijstaan als je werkgever ontslag voor je gaat aanvragen bij het UWV of wil dat je een beëindigingsovereenkomst tekent. Wacht niet te lang onze hulp te vragen!

  • Wat betekent de afspiegelingsregeling?

    De leeftijdsopbouw blijft na de reorganisatie zoveel mogelijk gelijk

    De werkgever moet alle werknemers die werkzaam zijn in dezelfde functie (of nagenoeg dezelfde functie) indelen in 5 leeftijdsgroepen: jonger dan 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. Vervolgens moet de werkgever ervoor zorgen dat de ontslagen zodanig over de leeftijdsgroepen worden verdeeld dat de leeftijdsopbouw zoveel mogelijk gelijk blijft. Binnen elke leeftijdsgroep moet eerst de werknemer ontslagen worden met het kortste dienstverband.