Foto van jonge man op straat die zijn tablet leest
De vakbond die het verschil maakt
Bruggen bouwen, midden in de maatschappij
Kennisbank

CNV: 'Generatiepact pakt niet kern van probleem aan'

Wat het CNV betreft zijn de varianten die een generatiepact biedt goede individuele oplossingen, maar is er meer nodig om duurzame inzetbaarheid naar een hoger plan te trekken.

De 80-90-100-regeling kan bijdragen aan het bieden van hersteltijd, vindt CNV Vakmensen. Mensen ontzien en zorgen voor een betere werk-privé-balans is belangrijk in een tijd waarin we langer moeten doorwerken. Werknemers die dicht tegen hun AOW-leeftijd aanzitten willen vaak wel minder werken, maar vrezen inkomensachteruitgang. Met een generatiepact wordt dat verlies deels opgevangen.

Niet de bron

Maar het generatiepact pakt in het kader van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers niet de bron van de problemen aan. Het is eerder symptoombestrijding. Immers: als iemand zwaar werk doet, ergonomisch een belastende houding heeft, moeite heeft met een drie-ploegendienst, ongezonde werkomstandigheden heeft, dan zou een aantal uur per week minder werken verlichting kunnen brengen. Maar het verbetert op de lange termijn de inzetbaarheid van die medewerker niet.

Beter besteed

Het geld uit het generatiepact kan daarom beter besteed worden aan langdurige inzetbaarheid. Pas als beleid op dat gebied niet werkt, kan het generatiepact een oplossing zijn. Maar bedenk voordat het ingevoerd wordt goed waarvoor het dan de oplossing is. Welk probleem wordt er mee verholpen? Zware werkomstandigheden los je namelijk niet op met het bieden van meer vrije tijd.

Ongelukkige term

De term generatiepact is bovendien wat ongelukkig gekozen. Het suggereert dat ook andere generaties baat hebben bij de regeling. Natuurlijk, oorspronkelijk was het idee dat bedrijven konden verjongen, terwijl de ervaring en kennis van ouderen behouden blijft. Voor een aantal ouderen die voor het generatiepact kozen, kon immers een jongere worden aangenomen. Maar dat is in de praktijk vrijwel niet gebeurd.
In een tijd dat de arbeidsmarktpositie van jongeren onder druk staat is het wellicht handzaam, maar in deze krappe arbeidsmarkt zijn alle handen nodig. Bovendien wordt aan werknemers in andere levensfasen ook niet de mogelijkheid geboden minder te gaan werken met behoud van salaris en/of pensioen, Bijvoorbeeld jonge ouders kunnen daar behoefte aan hebben.

Functieschalen

Wanneer er toch voor gekozen wordt een soortgelijke regeling in te voeren, is de variatie in functieschalen zoals die bij Tata Steel is ingevoerd volgens CNV Vakmensen een solidaire. Daar behouden lagere functiegroepen een hoger percentage salaris. Zo krijgen medewerkers de keuze om 50% te gaan werken en, afhankelijk van de functie, varieert het salaris van 90% (salarisschaal 4 t/m 7) tot 77% (salarisschaal 20) van het laatste inkomen.