Foto van jonge man op straat die zijn tablet leest
Nieuws

Gesprekken over Het Andere Plan bij a.s.r. nog niet afgerond

A.s.r. en de vakbonden zijn in gesprek over een nieuw sociaal plan. Aanleiding voor deze gesprekken is dat het huidige plan afloopt op 1 januari 2016. In plaats van onderhandelingen, hebben HR en de vakbonden besloten om in co-creatie aan de slag te gaan.

Gezien de minder goede werkgelegenheidsvooruitzichten in de branche is werkzekerheid een belangrijk gemeenschappelijk uitgangspunt. Behoud van werk geeft immers de meeste inkomenszekerheid. Wij, werkgever en vakbonden, zijn daarom van mening dat het bijzonder belangrijk is dat er in het nieuwe sociaal plan een goede samenhang is tussen werken aan inzetbaarheid, het bereiken van een betere arbeidsmarktpositie en een goede – financiële – opvang bij boventalligheid.

Twee sessies

Inmiddels hebben er 2 tweedaagse sessies plaatsgevonden. Deze sessies zijn tot dusverre constructief verlopen. Toch moeten er nog flinke stappen worden gezet om tot een akkoord te komen. In januari wordt hier verder aan gewerkt.

Werken aan inzetbaarheid

De beste regeling voor het verliezen van je baan, is het krijgen van een nieuwe baan die jou werk- en inkomenszekerheid biedt. Dat valt echter niet te garanderen. Wat wel kan, is een goede loopbaanplanning en –ontwikkeling, waardoor je je positief kunt onderscheiden van anderen op de arbeidsmarkt. Als je hier pas mee aan de slag gaat als er daadwerkelijk boventalligheid dreigt of is, dan ben je te laat. Veel beter is het om regelmatig stil te staan bij de actualiteit op de interne en externe arbeidsmarkt voor wat betreft jouw functie, je loopbaanmogelijkheden en je interesses. Pas jij nog op of in het plaatje?

Discussiepunten

Precies dat willen we bewerkstelligen met het nieuwe sociaal plan: Het Andere Plan. Blijven ontwikkelen voor je functie, je loopbaan en als het moet een nieuwe toekomst. Dat betekent afgezet tegen het huidige sociaal plan dat je niet pas begint in de preventieve fase maar daarvóór al. Discussiepunten aan de gesprekstafel hierbij zijn onder andere:

  • Welk budget is beschikbaar voor duurzame inzetbaarheidsactiviteiten in de verschillende fases?
  • Hoe worden de activiteiten gefinancierd? Verschuiving binnen het sociaal plan of werkgever?
  • Wat is de individuele aanspraak en op welk moment heb je die aanspraak?
  • Hoe stimuleer en beloon je dat mensen tijdig in ontwikkeling zijn en blijven?
  • Is door betere ontwikkelactiviteiten minder geld voor een financieel vangnet nodig?

Financieel

Ook als je jezelf heel goed voorbereid hebt op het betreden van de arbeidsmarkt, wil dat niet zeggen dat je altijd meteen een nieuwe baan vindt. Of je vindt wel een baan, maar moet inleveren op loon en misschien ook op andere arbeidsvoorwaarden. Of je vindt een baan die geen zekerheid biedt, je krijgt een jaarcontract en moet afwachten wat er daarna gebeurt. Allemaal redenen om ook in dit sociaal plan een goed financieel vangnet af te spreken.

Verdeling

In het laatste overleg hebben we hierbij wat langer stil gestaan. Op het punt van duurzame inzetbaarheid vinden we elkaar in een gemeenschappelijk doel: werkzekerheid bieden. Dat lijkt anders te zijn voor wat betreft de financiële vergoeding. Hoewel het uitgangspunt van iedereen is dat het totale budget dat nu aan het sociaal plan wordt besteed ook in de toekomst beschikbaar is, zijn de meningen over de verdeling daarvan verdeeld.

Overhevelen

De werkgever zit meer op de lijn van het overhevelen van geld dat nu in het sociaal plan besteed wordt aan de financiële vergoeding naar duurzame inzetbaarheid in de fase dat er nog helemaal geen zicht is op boventalligheid en de fase dat boventalligheid in zicht komt. En de vergoeding te beperken en meer maatwerk vergoedingen af te spreken.

Extra budget

Wij vinden ook dat er meer budget moet zijn voor duurzame inzetbaarheid, maar de overheveling vindt binnen het sociaal plan plaats. Geld uit de ontslagvergoeding naar voren halen om te besteden aan activiteiten tijdens – dreigende – boventalligheid. Investeringen in functie- en loopbaanontwikkeling moet uit een extra budget komen. Als medewerkers sneller ander werk kunnen vinden, al voordat zij boventallig worden, en je kijkt dan naar financiële maatwerk oplossingen, voorkom je instroom in het sociaal plan en bespaar je op die kosten. Zo kan je de medewerkers met de zwakste positie – ondanks dat zij de goede inzet hebben gepleegd m.b.t. hun inzetbaarheid – beter faciliteren en financieel compenseren. En krijgt iedereen wat hij of zij nodig heeft, niet meer en niet minder. De discussie is nog lang niet afgerond en is uitdagend, maar partijen hebben de wil om tot overeenstemming te komen.

Overgangssituatie

Een deel van de oplossing kan ook in een goede overgangssituatie liggen. Nu een ingrijpende wijziging van het sociaal plan doorvoeren waarbij het zwaartepunt op duurzame inzetbaarheid ligt, sluit niet aan op de huidige situatie. Velen zijn nog niet begonnen met loopbaanactiviteiten en hebben misschien ook nog niet goed inzicht in hun eigen arbeidsmarktpositie. Of zijn onwetend over hun loopbaankansen binnen a.s.r. al dan niet in hun huidige functie.

Tijd

Een omslag maken kost tijd. In die tijd lijkt het huidige sociaal plan nog heel goed te passen, maar met het risico van een negatieve stimulans: niet aan de slag gaan want er is een goede financiële vergoeding en daar denk je het wel mee te redden. En dat kan wel eens heel vies tegenvallen, bij een langdurige uitkeringssituatie is de pot snel leeg. Hoe kunnen we de overgang van het ene sociaal plan naar Het Andere Plan goed regelen, zodat de medewerkers niet tussen de wal en het schip vallen?

Op de hoogte blijven?

Meld je aan voor onze nieuwsbrief. Je ontvangt 1x per maand ons nieuws over werk en inkomen.

Ja, ik meld me aan

De voordelen van CNV Vakmensen

  • Deskundig advies over werk en inkomen
  • Rechtshulp voor werk en inkomen
  • Rechtshulp voor privé situaties
  • Hulp bij je belastingaangifte
  • Korting op verzekeringen
  • Informatie en advies bij ziekte

Word lid