Kennisbank
- home »
- Ledenvoordeel »
- Kennisbank
Kennisbank van A-Z
Collectief ontslag
Soms worden twintig of meer werknemers tegelijkertijd (binnen drie maanden) ontslagen. In dit geval is er sprake van collectief ontslag en moet de werkgever zich houden aan de Wet melding collectief ontslag.
Melding UWV
De werkgever meldt aan het UWV Werkbedrijf (voorheen CWI) en de vakorganisaties dat hij werknemers collectief gaat ontslaan. Vanaf 1 maart 2006 moet de werkgever aan de vakbonden in plaats van het UWV uitleggen waarom hij de ontslagen noodzakelijk vindt. Als de vakbonden verklaren dat het schrappen van de arbeidsplaatsen inderdaad noodzakelijk is, dan is dat voldoende en hoeft het UWV geen onderzoek meer te doen naar de bedrijfseconomische redenen. Het UWV toetst nog wel de ontslagvolgorde en beoordeelt ook de mogelijkheden voor herplaatsing.
De vakorganisaties geven aan of het UWV de ontslagverzoeken direct kan behandelen of dat het UWV moet wachten. In het laatste geval moet het UWV een maand wachten voor ze de ontslagaanvraag mag behandelen. Vaak stelt de werkgever samen met de vakorganisatie of de ondernemingsraad een sociaal plan (afvloeiingsregeling) op.
Wie wordt er ontslagen?
Sinds 1 maart 2006 is het afspiegelingsbeginsel verplicht bij het bepalen van de ontslagvolgorde. Het dienstjarenbeginsel (last in, first-out) is niet meer het uitgangspunt. Dit betekent dat per uitwisselbare, vergelijkbare en gelijkwaardige functie een indeling naar leeftijdsgroep wordt gemaakt (15-25 jarigen, 25-35 jarigen, 35-45 jarigen, 45-55 jarigen en 55 jarigen en ouder). Binnen die leeftijdsgroep worden de laatst aangenomen mensen als eerste ontslagen (last-in, first-out). De ontslagen moeten zo verdeeld worden over de leeftijdsgroepen dat de leeftijdsopbouw van het personeel na de ontslagronde zoveel mogelijk gelijk blijft aan de leeftijdsopbouw ervoor.
Van het afspiegelingsbeginsel kan worden afgeweken door het UWV als:
- je onmisbaar bent voor de organisatie;
jouw positie op de arbeidsmarkt slechter is dan die van collega’s die eerder in dienst zijn gekomen; - vervanging redelijkerwijs niet mogelijk is. Bijvoorbeeld omdat je persoonlijke kwaliteiten van belang zijn voor de opdrachtgever of als er gevaar bestaat dat je vervanging de voortgang van de werkzaamheden bij de opdrachtgever schaadt.
Zie ook het Sociaal Plan >>
Gerelateerde onderwerpen
-
Concurrentiebeding
-
In de arbeidsovereenkomst kan een aantal bijzondere afspraken worden opgenomen, zoals bijvoorbeeld een geheimhoudingsbeding, een concurrentiebeding of een relatiebeding. Deze beschermen eigenlijk de oude werkgever.
Concurrerende...
Meer informatie over -
Sociaal plan
-
Als een werkgever wil reorganiseren of als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden, kan het zijn dat werknemers hierdoor hun baan verliezen. De werkgever schrijft dan doorgaans een Sociaal Plan. Hierin staan maatregelen om...
Meer informatie over -
Conflict met werkgever
-
Naast alle rechten en plichten die jij als werknemer hebt, speelt natuurlijk ook je werkgever een rol tijdens het hele ziekteproces. Want duurt de ziekte langer dan een paar dagen of weken dan moet je samen met je werkgever naar...
Meer informatie over -
Contractbeëindiging
-
Een arbeidsovereenkomst bij de werkgever kan op verschillende manieren beëindigd worden. Soms moet de werkgever een procedure starten om het contract te mogen beëindigen.
Bepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd...
Meer informatie over -
Faillissement
-
Wanneer een onderneming zijn schulden niet meer kan betalen, kan de werkgever of schuldeiser(s) een faillissement aanvragen bij de rechtbank. Schuldeisers zijn bijvoorbeeld: de bank, de belastingdienst en leveranciers. Ook...
Meer informatie over -
Ontslag na ziekte
-
Financiële gevolgen ziekte
Als je ziek bent, doe je er samen met je werkgever alles aan om weer aan het werk te komen. Sinds 2004 zijn werkgevers verplicht om hun zieke werknemers twee jaar lang door te betalen. Hoeveel salaris...
Meer informatie over -
Reorganisatieprocessen
-
In een reorganisatieproces worden achtereenvolgens een aantal stappen doorlopen.
Stap 1: Het voornemen
Iedere reorganisatie begint met het plan van het bestuur en/of management van een organisatie om te gaan reorganiseren. Op...
Meer informatie over -
Reorganisatie: oorzaken
-
Als een bedrijf moet reorganiseren komt dit door problemen. Deze problemen kunnen in de organisatie zitten (interne oorzaken) maar kunnen ook door dingen komen waar het bedrijf niet meteen iets mee te maken heeft (externe...
Meer informatie over -
Ontslag
-
Zowel werknemers met een tijdelijk als vast contract kunnen worden ontslagen. Dit kan op drie manieren: door wederzijds goedvinden, via het UWV WERKbedrijf (voorheen CWI) of via de kantonrechter. Daarnaast heb je nog het ontslag...
Meer informatie over -
Reorganisatie: gevolgen
-
Als er een reorganisatie plaats vindt binnen een bedrijf, zijn er een aantal mogelijke gevolgen:
Je krijgt een andere functie
In het Sociaal Plan worden vaak afspraken gemaakt over het herplaatingsbeleid. Wie komen er voor ander...
Meer informatie over -
Ontslagredenen
-
Er zijn een aantal redenen op grond waarvan ontslag aangevraagd kan worden. Bij al deze ontslagredenen is het belangrijk dat je juridische ondersteuning zoekt. Tenzij met wederzijds goedkeuren afgesproken wordt het contract te...
Meer informatie over -
Opzegverboden
-
Een werkgever mag een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet zomaar opzeggen. Dat mag niet in de volgende gevallen:tijdens ziekte, zolang deze ziekte nog geen twee jaar duurt. De werkgever mag je wel ontslaan wanneer je...
Meer informatie over -
Reorganisatie: invloed uitoefenen
-
U kunt zelf op een aantal manieren manieren invloed uitoefenen op de reorganisatie.
Ondernemingsraad
De ondernemingsraad heeft een belangrijke rol in het reorganisatieproces. Laat je dus goed informeren door de ondernemingsraad...
Meer informatie over