Flexwerk: werken zonder vast contract

Toon alles / Verberg alles alle antwoorden

Wat is een flexkracht precies? Wat voor flexconstructies komen er zoal voor?

Steeds meer mensen werken op basis van een flexcontract. In 2010 waren er 600.000 werknemers met een flexcontract*, daarvan werkten zo’n 150.000 werknemers in een payrollconstructie en de overigen op grond van een uitzendconstructie.

Uitgaande van werkzame beroepsbevolking van 7,5 miljoen (mensen tussen de 15 en 65 jaar, die meer dan 12 uur per week betaald werk verrichten) komt het percentage flexwerkers neer op zo’n 8%. Werkgevers huren flexwerkers in om ziekteverzuim en extra vraag naar arbeid in drukke tijden op te vangen. Daarnaast worden flexwerkers ook steeds vaker ingezet in het gewone arbeidspatroon. Regulier productiewerk dat in het verleden door werknemers met een contract voor onbepaalde tijd gedaan werd, wordt nu door flexwerkers uitgevoerd.

* bron: Centraal Bureau voor de Statistiek(CBS)

Gerelateerde items:

• Wat is een flexkracht precies? Wat voor flexconstructies komen er zoal voor?

Wat is een uitzendkracht?

Een uitzendkracht is een werknemer die in dienst is van een uitzendbureau en door het uitzendbureau op tijdelijke basis wordt uitgeleend aan een ander bedrijf. Het gaat hierbij vaak om uitleen in verband met vervanging bij ziekte of een behoefte aan extra werkkracht in verband met drukte.

Uitzendkrachten hebben een uitzendovereenkomst met het uitzendbureau en deze overeenkomst kan dezelfde rechten geven aan een werknemer als een reguliere arbeidsovereenkomst. Het verschil met een gewone arbeidsovereenkomst is o.a. het uitzendbeding. Dit houdt in dat het contract van rechtswege kan eindigen als de uitzendkracht ziek wordt of als het werk bij de inlenende partij ophoudt. Zelf kan je als uitzendkracht vanwege het uitzendbeding op elk moment bij je opdrachtgever vertrekken.

Gerelateerde items:

• Wat is een uitzendkracht?

Welke arbeidsvoorwaarden kunnen er op jou als flexwerker van toepassing zijn?

Je kunt als uitzendkracht werken volgens de voorwaarden van de ABU-cao of de NBBU-cao. Daarnaast kan er sprake zijn van een payrollconstructie.

Gerelateerde items:

• Welke arbeidsvoorwaarden kunnen er op jou als flexwerker van toepassing zijn?

Welke arbeidsvoorvoorwaarden gelden wanneer je als uitzendkracht werkt bij een uitzendbureau dat de ABU-cao toepast?

De ABU-cao kent drie fasen die je als uitzendkracht kan doorlopen:
 

• Fase A
  Deze fase duurt maximaal 78 gewerkte weken voor een uitzendkracht. Bij een periode van 12 of meer niet gewerkte weken, begint de telling opnieuw. In deze fase kan men met een uitzendbeding flexibel worden ingezet. Er is soms sprake van een opzegtermijn. Als je ziek wordt kan het uitzendbureau het contract beëindigen en krijg je een ziektewetuitkering die vervolgens door het uitzendbureau aangevuld moet worden. Heeft de inlener geen werk meer voor je; dan kan je contract ontbonden worden.
• Fase B
  Dit is de fase waarin de uitzendkracht op contract wordt aangenomen bij het uitzendbureau. Dat betekent dat de uitzendkracht gedetacheerd zal worden. Op deze manier is de uitzendkracht dus verzekerd van inkomsten. Het contract is altijd voor bepaalde tijd. Er is geen minimale contractsduur. De maximale duur is 2 jaar of 8 contracten. Fase B geeft de uitzendkracht dus meer rechten maar ook meer plichten.
• Fase C
  In deze fase krijgt de uitzendkracht een contract voor onbepaalde tijd bij het uitzendbureau.

Welke arbeidsvoorvoorwaarden gelden wanneer je als uitzendkracht werkt bij een uitzendbureau dat de NBBU-cao toepast?

Ook de NBBU-cao kent in de cao verschillende fasen:

• Fases 1 en 2
  Deze fases zijn altijd met uitzendbeding, dat wil zeggen dat de uitzendovereenkomst direct en van rechtswege kan eindigen als de uitzendkracht of de inlener daarom vraagt. De overeenkomst kan ook eindigen als de uitzendkracht ziek wordt. Gedurende de eerste periode van gewerkte weken, week 1 tot en met 26 (26 weken), werkt men in fase 1. De tweede periode van week 27 tot en met week 130 (104 weken) in fase 2. Alleen daadwerkelijk gewerkte weken tellen mee. Is er een onderbreking van 26 weken of langer tussen de twee fases dan begint men opnieuw in fase 1.
• Fase 3
  Deze fase gaat in als er een nieuwe uitzendovereenkomst wordt aangegaan binnen 26 weken na het einde van fase 2. Fase 3 duurt maximaal 52 weken. Er kunnen dan maximaal 4 bepaalde tijd contracten worden aangegaan. Bij een onderbreken van 13 weken of langer, maar korter dan 26 weken, begint fase 3 opnieuw. Is er een onderbreking van 26 weken of langer, dan begint men weer in fase 1. Is de onderbreking korter dan 13 weken, dan tellen deze mee voor de 52 weken.
• Fase 4
  Als er binnen 13 weken een nieuwe uitzendovereenkomst wordt aangegaan, dan is men werkzaam in fase 4. Men krijgt dan een contract voor onbepaalde tijd bij het uitzendbureau. Is de onderbreking 13 weken, maar korter dan 26 weken dan start men weer in fase 3. Is de onderbreking langer dan 26 weken, dan start men weer in fase 1.

Let op!
Of je nu als uitzendkracht volgens de voorwaarden van de ABU-cao of de NBBU-cao werkt; voor beide constructies geldt dat een uitzendkracht niet alle uitzendfases hoeft te doorlopen. Men kan ook direct in bijvoorbeeld Fase B of 3 starten.

Welke arbeidsvoorwaarden gelden wanneer je als uitzendkracht via een payrollconstructie werkt?

Een wat  andersoortige vorm van flexibel werken is werken in een payrollconstructie. Hierbij liggen de voordelen met name bij de werkgever. Er is nogal wat verwarring over het begrip payrolling, dus enige uitleg is wel noodzakelijk. Payrolling in de zuivere vorm houdt in dat een werkgever zijn loonadministratie en personeelsbeleid tegen betaling uitbesteed aan een ander bedrijf (een payrollbedrijf). Payrollbedrijven zijn dus eigenlijk een soort administratiebedrijven. Er komen in de praktijk ook vormen van payrolling voor waarbij het payrollbedrijf een soort uitzendbureau is dat werknemers uitzendt. Werknemers kunnen in dat geval ook via een payrollconstructie in een ander bedrijf werken.  

Gerelateerde items:

• Welke arbeidsvoorwaarden gelden wanneer je als uitzendkracht via een payrollconstructie werkt?

Wat is het belangrijkste verschil tussen payrolling en uitzendwerk?

Er is echter verschil tussen payrolling en uitzendarbeid. Uitzendarbeid heeft een aparte status in het Burgerlijk Wetboek, payrolling niet. Bij payrolling werft en selecteert de opdrachtgever zelf de werknemer en laat die werknemer exclusief via een payrollconstructie voor hem werken. Er is dus geen sprake van tijdelijke inleen zoals via een uitzendbureau.

Inmiddels werken er  zo'n 150.000 werknemers in Nederland in een payrollconstructie. Er is een "sectorale" payroll-cao (ABU-cao). ABU vertegenwoordigt met zo'n 36 payroll bedrijven, slechts
een deel van de meer dan 100 payrollbedrijven, die actief zijn in Nederland. Als je als werknemer in een payrollconstructie gaat werken, kan je dat het beste doen bij een payrollbedrijf dat de ABU-cao toepast. In de ABU-cao is het risico bij ziekte van de werknemer afgedekt; bij ziekte wordt de werknemer doorbetaald en als het werk wegvalt is het payrollbedrijf verplicht passende arbeid voor de werknemer te zoeken.

Gerelateerde items:

• Wat is het belangrijkste verschil tussen payrolling en uitzendwerk?

Aanpassing van de Ziektewet voor flexwerkers

De Eerste Kamer is dinsdag 2 oktober 2012 akkoord gegaan met de aanpassing van de Ziektewet. Dit bekent dat de uitkering voor zieke flexwerkers, per 1 januari 2014 gekoppeld wordt aan het aantal gewerkte jaren. Door deze aanpassing gaan flexwerkers er bij ziekte financieel fors op achteruit. Dit treft werklozen, werknemers van wie het tijdelijk contract is afgelopen en uitzendkrachten.

CNV Vakmensen is het niet eens met deze verslechtering voor flexwerkers. Wij zetten ons juist in om de rechten van mensen met flexcontracten structureel te verbeteren en de kloof tussen vast en flex te verkleinen.

Een dag eerder, op 1 oktober, stemden Rutte en Samsom ons nog hoopvol. Zij kwamen tijdens een persconferentie juist met het voorstel om zieke flexwerkers dezelfde rechten te geven als werknemers met een vast contract. Dat houdt in; recht op twee jaar doorbetaling van loon bij ziekte. CNV Vakmensen wil dat de politiek werk maakt van dit plan, zodat de verslechteringen voor 1 januari 2014 van tafel zijn.

Hoe is het pensioen geregeld als flexwerker?

Uitzendkrachten betalen net zoals iedere werknemer in Nederland AOW-premie. Daarnaast zijn alle uitzendbureau's verplicht aangesloten bij Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (StiPP), tenzij ze een eigen pensioenregeling hebben die minstens even gunstig voor de werknemers is als het StiPP. Als een uitzendkracht langer als 6 maanden voor een uitzendbureau werkt bouwt hij rechten op in het StiPP-pensioenfonds; de pensioenpremie wordt, afhankelijk van de tijd die de uitzendkracht aan het werk is, door het uitzendbureau of door het uitzendbureau en de werknemer samen betaald. Ook VPO draagt pensioen af bij StiPP. Wat andere payrollbedrijven op dit gebied doen, blijft onduidelijk.

Kan ik als uitzendkracht al vanaf dag 1 het loon volgens de cao van de inlenende partij krijgen?

Ja, soms kan dat. De NBBU-cao schrijft voor dat je vanaf dag 1 de inlenersbeloning moet krijgen. Dit betekent dat je het loon, de toeslagen, de vergoedingen, adv, periodieken en loonsverhogingen van de inlener toegekend krijgt.
De ABU-cao schrijft voor dat je de eerste 26 weken volgens de ABU-cao beloond wordt en daarna de inlenersbeloning krijgt. Overigens kan het uitzendbureau bepalen dat je toch vanaf dag één beloond wordt volgens de cao van de inlener. Je kunt ook in de cao ABU onder een vakkrachtenbepaling vallen als er aan de voorwaarden is voldaan, die door cao-partijen van de Uitzendsector zijn opgesteld.

Hoe weet ik of een bepaald uitzendbureau te vertrouwen is?

De uitzendbranche kent een eigen keurmerk dat alleen open staat voor bonafide uitzendbureaus. Doel van dit keurmerk is om “het kaf van het koren te scheiden.” De Stichting Normering Arbeid (SNA) beoordeelt of een uitzendbureau in aanmerking komt voor het kenmerk.
Ondernemingen met het SNA-keurmerk zijn beoordeeld op de volgende onderdelen:

• De identificatie van de onderneming
• De aangifte en afdracht van verschuldigde loonheffingen en omzetbelasting
• Loonbetaling niet in strijd met de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag
• Het uitvoeren van identiteitscontrole en controle op het gerechtigd zijn tot het verrichten     van arbeid in Nederland
• Het voorkomen van risico's op aansprakelijkstelling en boetes voortvloeiend uit in- en     doorlenen of uitbesteden van werk
• Het voeren van een betrouwbare administratie

Heeft het uitzendbureau een SNA- keurmerk, dan kun je ervan uitgaan dat dit uitzendbureau zijn zaken richting de overheid op orde heeft. Het SNA-Keurmerk zegt niets over op de toepassing van het juiste loon, adv, vergoedingen, etc.